Que Maçon sou? Que Maçon quero ser?

Este texto é baseado na entrevista que Diane Coutu fez a Edgar H. Schein, um psicólogo de renome mundial que começou a sua carreira estudando como os prisioneiros de guerra americanos sofreram lavagens cerebrais por parte de seus captores chineses durante a guerra da Coreia. Na entrevista, Schein traça um paralelo estreito entre a aprendizagem nas organizações [1] e a lavagem cerebral. O objectivo principal da entrevista, entretanto, é descobrir porque realmente existem tão poucas organizações com cultura de aprendizagem e como as empresas podem promover a mudança transformacional necessária.

Schein argumenta que muito poucas organizações se tornam “organizações de aprendizagem” porque isso requer uma transformação da organização em algo completamente diferente. Mas há uma maneira de promover a mudança transformacional com base no que a maioria das pessoas chamaria de “lavagem cerebral”. Schein prefere o termo “persuasão coercitiva”. A persuasão coercitiva é quando as pessoas são pressionadas a adoptar novas crenças em situações em que não podem escapar fisicamente. Embora a lavagem cerebral, ou persuasão coerciva, seja rotineiramente usada em crianças pelos pais, e tenha sido usada efectivamente em prisioneiros de guerra, ela também pode ser usada efectivamente para promover a aprendizagem organizacional [2].

Promover a aprendizagem requer o uso adequado ou a mistura de dois tipos de ansiedade. De acordo com Schein, a ansiedade inibe a aprendizagem, mas existe um paradoxo em que a ansiedade também é necessária para que a aprendizagem ocorra. Existem dois tipos de ansiedade associados à aprendizagem: a “ansiedade de aprendizagem” e a “ansiedade de sobrevivência”:

  • A ansiedade de aprendizagem é a base da resistência à mudança. Vem da relutância em tentar algo novo por medo do fracasso.
  • A ansiedade de sobrevivência, por outro lado, é a percepção de que, para sobreviver, precisamos mudar.

O princípio básico é que a aprendizagem só ocorre quando a ansiedade de sobrevivência é maior que a ansiedade de aprendizagem.

Para promover a aprendizagem, uma empresa pode aumentar a ansiedade de sobrevivência (a abordagem corporativa usual) ou diminuir a ansiedade de aprendizagem. Mas aumentar a ansiedade de sobrevivência tende a criar uma forte resistência a aprender. Schein argumenta que os líderes devem escolher a abordagem alternativa e educar os trabalhadores sobre as realidades económicas da mudança necessária, fornecer bom treino, aconselhamento, apoio ao grupo, feedback e incentivos positivos para ganhar credibilidade e, no processo, diminuir a ansiedade da aprendizagem. Mas os líderes devem eles próprios tornar-se aprendizes reconhecendo as suas próprias fraquezas e incertezas. Tudo isto ajudará a criar um ambiente de aprendizagem psicologicamente seguro e um potencial de aprendizagem transformacional em que as pessoas desistam de suposições antigas e adoptem premissas e crenças radicalmente novas. Estas suposições e crenças radicalmente novas devem ser validadas para que as pessoas se sintam à vontade com o processo de aprendizagem e com o que está a ser ensinado. Embora a grande mudança transformacional seja difícil, ela pode ser alcançada por um longo período de tempo com o uso efectivo da persuasão coercitiva.

O que é que isto tem a ver com a Maçonaria e com os Maçons?

A Maçonaria disponibiliza um espaço de aprendizagem onde quase não há ansiedade de sobrevivência. Pretende-se que os Irmãos aprendam ao seu ritmo e até que decidam em que direcção querem ir.

Mas esta atitude parte de um princípio: os Irmãos têm um ritmo e querem escolher uma determinada direcção. Mas como lidamos com os que não têm ritmo e não se preocupam com escolher.

É conhecida a aversão que encontramos em muitos Irmãos a ler, a estudar, a querer saber mais, preferindo manter-se num atitude de contemplação, como que, ter sido iniciado fosse em si, o objectivo final – poder dizer “sou Maçon”. Mas será que é verdadeiramente Maçon, quem não se esforça? Será que é isto que este Maçon pretendia encontrar na Maçonaria? Um espaço “fácil”, onde se pode relaxar?

Eu não tenho respostas, mas recuso-me ver a Maçonaria como um espaço onde pouco se faz, mas de que muito se espera.

Talvez cada um de nós deva reflectir sobre que Maçon é e que Maçon gostaria de ser; pelo menos, terá assim definidas as duas pontas do caminho que pretende percorrer – onde está e para onde pretende ir. Agora, basta escolher o seu caminho e CAMINHAR. E talvez aplicar a si próprio alguma “persuasão coercitiva”.

António Jorge

Baseado num artigo publicado na Harvard Business Review

[1] Senge define “organização de aprendizagem” como “uma organização que está expande continuamente a sua capacidade para criar o seu futuro”. Organizações de aprendizagem devem combinar aprendizagem de sobrevivência ou aprendizagem adaptativa com aprendizagem geradora. A aprendizagem geradora aumenta a capacidade de criação da organização. Senge, P. M. 1990. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. New York, NY: Doubleday.

[2] Ver Chapter 9 of Dawkins, R. 2008. The God Delusion. A Mariner Book, Houghton Mifflin Company.

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